DAM PRACĘ! – CO UMIEŚCIĆ W OFERCIE PRACY BY ZACHĘCIĆ KANDYDATÓW DO APLIKACJI?

Wstęp

Bardzo duże znaczenie ma właśnie publikowana oferta pracy, to co Firma oferuje, czym zachęca, ale także dookreślenie specyfiki danego stanowiska pracy, w tym zakresu czynności i obowiązków, które będą na nim obowiązywały.

By zapobiec  zniechęceniu i rezygnacji kandydata po tzw. Okresie próbnym, warto już przy tworzeniu oferty postarać się o jak najbardziej wiarygodne i rzetelne informacje. W dobie rynku pracy pracownika ma to duże znaczenie, zwłaszcza na stanowiskach specjalistycznych.

Ponadto mimo iż istnieje coś takiego jak Klasyfikacja Zawodów i specjalności, Firmy mają możliwość tworzenia stanowisk pracy adekwatnych do jej organizacji  i branży. Na przykład czynności na stanowisku „Asystentka” diametralnie różni ą się od  zakresu zadań na stanowisku Asystentki Dyrektora Produkcji w Firmie Produkcyjnej od Asystentki Dyrektora Marketingu w Agencji Reklamowej.

Dlatego już przy wyjściu potrzeby zatrudnienia pracownika należy stworzyć tzw. Profil stanowiska pracy i na nim podeprzeć ofertę pracy.

Postanowiłam zbadać sytuację na rynku pracy od strony kandydatów, co myślą o wyglądzie i treści ofert pracy? Stworzyłam ankietę, którą wypełniło 50 osób, poszukujących pracę aktualnie lub w ostatnim czasie.

Pytania dotyczyły charakterystyki oferty pracy. Co tak naprawdę zachęca kandydatów do aplikowania na dane stanowisko i do konkretnej firmy? Skąd/w jaki sposób pozyskują oferty pracy?

Była to ankieta anonimowa przeprowadzona na zbiorowości reprezentacyjnej. Zastosowano głównie pytania zamknięte dysjunktywne i koniungtywne.

Opracowanie wyników badań

METRYCZKA

Ankietę wypełniło 50 osób, z czego 48 to osoby czynne zawodowe (aktualnie pracujące). Tylko 2 osoby nie pracowały w momencie wypełniania ankiety.

38 osób to kobiety.

Aż 30 osób posiada wykształcenie wyższe, 10 – skończyło studia podyplomowe, wykształcenie średnie razem posiada 9 osób, jedna zasadnicze zawodowe. Nikt z odpowiadających na pytania nie miał wykształcenia gimnazjalnego.

24 osoby pracują w administracji, 8 w branży uroda, czyli w branży kosmetycznej czy fryzjerskiej, 6 osób na stanowiskach produkcyjnych

Przeważająca liczba osób jest w wieku 31-45 lat, 13 osób poniżej 30 roku życia a 3 powyżej 50 roku życia.

Po przeanalizowaniu ofert pracy część główną ankiety opracowałam tylko na 5 zasadniczych pytaniach, które dotyczą zakresu oferty pracy:

1.    Które z informacji w rubryce: „oferujemy”, zachęca Ciebie do aplikowania na stanowisko w danej Firmie?
2.    Skąd pozyskujesz/gdzie szukasz oferty pracy?
3.   Czy szczegółowy zakres czynności opisany w ofercie zniechęca Ciebie do aplikowania?
4.   Czy wymóg dotyczący doświadczenia zawodowego na danym stanowisku, ogranicza możliwości aplikowania?
5.    Czy zdarzyło się, że już w trakcie zatrudnienia okazało się że zakres czynności odbiegał od zadań podanych wcześniej w ogłoszonej ofercie pracy?

INTERPRETACJA

Skąd pozyskujesz/gdzie szukasz oferty pracy?

Zdecydowana większość ankieterów zaznaczyła internet jako najlepsze  źródło ofert pracy, mając tu na uwadze wyszukiwarki z ofertami. Na drugim miejscu był Networking czyli tzw. Ogłaszanie się wśród znajomych, a na trzecim gazety.

Muszę tutaj dodać iż najczęściej wymienianymi wyszukiwarkami była pracuj.pl lub portale zawodowe, np. linkendin czy goldenline.

Które z informacji w rubryce: „oferujemy”, zachęca  Ciebie do aplikowania na stanowisko w danej Firmie? 

Należy tutaj pamiętać, iż chodzi o atrybuty mające zachęcić do pracy w danej Firmie, a nie do utrzymania pracownika już zatrudnionego na tym stanowisku.

I tak najczęściej zaznaczaną opcją było wysokie wynagrodzenie (najczęściej wybierana opcja przez osoby między 31-40 r.ż. i z wykształceniem wyższym), następnie możliwość rozwoju zawodowego – utożsamiana jako możliwość awansu, uczenia się nowych zadań a także uczestnictwo w kursach, studiach itp.

Na trzecim miejscu jest premia uzależniona od wyników pracy.

Czy szczegółowy zakres czynności opisany w ofercie zniechęca Ciebie do aplikowania? 

Okazuje się że szczegółowo opisany zakres czynności , który miałby być wykonywany na danym stanowisku pracy nie odstrasza potencjalnych kandydatów. Być może te rzetelne informacje sprawiają, że swoje aplikacje składają właśnie konkretne i zdecydowane osoby.

A własnie chyba takich rekruter poszukuje. Zastosowanie metody SITa już w momencie ogłaszania oferty pracy zachęca do aplikowania odpowiednich kandydatów.

 Czy wymóg dotyczący doświadczenia zawodowego na danym stanowisku, ogranicza możliwości aplikowania? 

Zdecydowana większość ankieterów odpowiedziała, że tak (26 osób), bowiem posiada się doświadczenie zawodowe krótsze lub na innym stanowisku. Jednak wykonywane na nim obowiązki są tożsame z tymi opisanymi w ofercie pracy lub że pracując krócej i tak nabył odpowiednie umiejętności i wiedzę. 14 osób nie miało zdania.

Czy zdarzyło się, że już w trakcie zatrudnienia okazało się że zakres czynności odbiegał od zadań podanych wcześniej w ogłoszonej ofercie pracy? 

To pytanie dotyczyło już perspektywy późniejszego zatrudnienia. Oczywiście  w momencie aplikowania kandydat nie może znać na nie odpowiedzi, tylko w zapewnieniach rekrutera podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Ale pamiętajmy, że w sieci i w networkingu krążą opinie dotyczące pracy w podanej firmie.

Niestety odpowiedzi na to pytanie były smutne – aż 33 osoby potwierdziły moje przypuszczenia.

Jeżeli kandydat składa aplikacje na dane stanowisko to znaczy, że tym stanowiskiem jest zainteresowany i wiąże z nim przyszłość, i to w naszej Firmie. Proponując mu po jakimś czasie lub zmuszając – do innego stanowiska, sprawimy, że zniechęci się do nas, nie będzie się utożsamiał z wizją i celami firmy, będzie nie zmotywowany a na końcu może się z nami pożegnać (będzie poszukiwał innej pracy).

Sytuacja tak się nie wydarzy w przypadku gdy zmiana stanowiska odbywa się przy obopólnej zgodzie.

ZAKOŃCZENIE

Reasumując, celem badań było przybliżenie osobom odpowiedzialnym za rekrutację informacji dotyczących tego, jak opracować ofertę pracy i gdzie ją upowszechniać, by zdobyć jak największą liczbę kandydatów do procesu rekrutacji, a ponadto jak najbardziej adekwatnych (spełniających wymagania rekrutera). Ponadto uświadomienie, iż nie wystarczy wybrać idealnego potencjalnego pracownika, ale też utrzymać Go a danym stanowisku, by po tzw. Okresie próbnym nie zrezygnował z kariery zawodowej w ich Firmie. W końcu hasło: Inwestycja w kadry ma swoje uzasadnienie…